EDUCAÇÃO CORPORATIVA: PARA LER E REFLETIR
O que as pessoas no mundo moderno procuram exatamente quando adquirem um produto ou serviço novo? O produto ou o serviço em si, ou uma experiência enriquecedora e marcante em sua vida que mereça ser compartilhada com os parentes, amigos ou colegas do escritório?
A conexão entre a oferta e a demanda, nem sempre é óbvia.
A palavra significado vem assumindo uma importância crescente na vida dos consumidores por todo o mundo, seja em que segmento o consumo ocorrer.
A busca do consumidor consciente (melhor informado e mais sabedor de suas necessidades ou desejos) é por uma experiência positiva com o produto/serviço que adquire e o espaço para compras por impulso está cada vez mais reduzido.
Da mesma forma, programas educacionais corporativos nem sempre traduzem aos seus “consumidores finais” o sentido de uma experiência bem sucedida, quando a venda interna é realizada de forma trivial e pouco inspirada por parte dos gestores e do pessoal do RH.
Em nossa experiência, de cada dez empresas que oferecem programas educacionais aos seus empregados, nove não promovem com clareza o link entre a estratégia do negócio e a performance profissional esperada, mesmo aquelas que instalaram em seus processos de RH a avaliação por performance.
O QUE FAZ A DIFERENÇA EM EDUCAÇÃO CORPORATIVA, HOJE?
O modelo autoritário e presunçoso como o treinamento empresarial ainda é oferecido em boa parte das organizações, faz com que o vínculo do participante com o programa oferecido seja tão frágil quanto a sua motivação para trancafiar-se numa sala de aula por um ou dois dias.
Ao serem indagados a respeito do porque estão lá e o que esperam do treinamento, saem-se com chavões do tipo: “estou aqui para aprender mais” ou “espero que o treinamento enriqueça ainda mais os meus conhecimentos no tema...”
Onde está o real interesse do treinando pelo programa? Alguém de sensibilidade lhe disse das 3 boas razões para ele comparecer ao programa e interessar-se por ele? E outra: os responsáveis pela facilitação dos trabalhos estão de fato preparados para uma interação que conecte o mundo interno dos participantes com o mundo da organização? Houve investigação prévia da cultura desta empresa? Do que pensam seus principais dirigentes em relação ao futuro? Do estágio de evolução dos concorrentes?
A educação baseada no modelo andragógico pressupõe algumas verdades que, se não forem encaradas de frente pelos educadores de plantão, levarão a experiência do treinamento ao fracasso. Vejamos as principais delas:
Os seis princípios da Andragogia
Vamos assumir andragogia como a arte e a ciência de auxiliar o adulto a aprender. O modelo andragógico baseia-se em seis suposições inescapáveis:
1 -Necessidade de saber
“Por que você está me ensinando isso”?
Adultos precisam saber por que necessitam aprender algo antes de começar a aprendê-lo. Por isso, a primeira tarefa do facilitador é ajudar o aluno ou treinando a se conscientizar da “necessidade de saber”.
2 -O autoconceito do aprendiz
“Como posso ser independente e aluno ao mesmo tempo”?
Os adultos possuem um autoconceito de ser responsáveis pelas próprias decisões, pelas próprias vidas. Dessa forma, desenvolvem uma profunda necessidade psicológica de serem vistos e tratados pelos outros como capazes de se autodirigir. Eles se ressentem e resistem a situações nas quais percebem que os outros estão impondo suas vontades sobre eles. Capiche?
3 –O papel das experiências
“Minhas experiências são a base do meu aprendizado”.
Os adultos se envolvem em uma atividade educacional com um volume maior de experiências de qualidade diferente em relação aos mais jovens. Simplesmente por terem vivido mais, eles acumularam mais experiência ( e este processo está se acelerando fortemente ultimamente), o que acarreta consequências para a educação de adultos. Se entendermos que qualquer grupo de adultos apresenta uma amplitude maior de diferenças individuais, é mais heterogêneo em termos de formação, estilo de aprendizagem, motivação, necessidades, interesses e objetivos do que um grupo de jovens, saberemos que os recursos mais ricos para cada tipo de aprendizagem estão nos próprios aprendizes adultos e não no power point do professor.
4 –Prontidão para aprender
“Qual problema vou resolver com isso que você quer que eu aprenda”?
Os adultos têm predisposição para aprender aquilo que devem e precisam saber para se tornar capacitados para enfrentar as situações da vida real. Uma fonte particularmente rica de “prontidão para aprender” são as tarefas associadas à passagem de um estágio de desenvolvimento para o próximo. As experiências de aprendizagem devem estar sincronizadas com essas tarefas de desenvolvimento. Assim, quando a ocasião exige algum tipo de aprendizagem relacionada ao que deve ser executado, o adulto adquire prontidão para aprender. Além disso, a prontidão pode ser induzida por meio da exposição a exercícios de simulação e outras técnicas.
5 –Orientação para aprendizagem
“Estou aprendendo matérias ou ganhando ferramentas”?
Em comparação com a orientação para aprendizagem de crianças e jovens, centrada no tema (pelo menos no ensino fundamental e médio), os adultos são centrados na vida (ou centrados na tarefa ou no problema que se apresenta) quanto à sua orientação para aprendizagem. Os adultos são motivados a aprender conforme percebem que a aprendizagem os ajudará a executar tarefas ou lidar com problemas que vivenciam em sua vida real.
6 –Motivação
“E daí que isso cai na prova...”
Os adultos respondem a fatores motivacionais externos (melhores empregos, promoções, salários mais altos), porém os fatores motivacionais mais poderosos são as pressões internas (o desejo de ter maior satisfação no trabalho, autoestima, qualidade de vida, realização). Pesquisas constataram que adultos normais são motivados a continuar a crescer e se desenvolver. No entanto, essa motivação pode ser bloqueada por barreiras como autoconceito negativo como aluno, falta de acesso a oportunidades ou recursos, limitações de tempo e programas que violam os princípios da aprendizagem de adultos.
AS LIÇÕES QUE FICAM
Jamais insira alguém numa ação de treinamento sem antes informar amplamente sobre os objetivos institucionais desta ação, seus impactos no cotidiano da pessoa, a real utilidade para ela dos temas que serão trabalhados e como ela pode sair mais fortalecida desta iniciativa. Isto, para dizer o mínimo!
Uma vez em sala de aula, nunca dispare o power point dos conceitos sem antes promover uma boa conversa (que tal uma horinha?) de alinhamento geral sobre expectativas de pelo menos três entidades ali presentes ou representadas: a empresa, o treinando e o instrutor (ou facilitador como preferimos chamar).
Inicie o programa coletando informações e depoimentos sobre o estágio de conhecimento e práticas das pessoas em relação aos temas eleitos. Por exemplo: se um dos temas for liderança integradora, procure conhecer quais são os comportamentos de liderança que as pessoas presentes mais valorizam e em seguida abra uma outra lista no flip-chart sobre quais desses comportamentos as pessoas praticam efetivamente, numa auto avaliação justa. Este pode ser um bom começo para uma conversa com foco e efetividade.
Ofereça métodos educacionais criativos que envolvam vivências, mais do que apresentação de teorias e conceitos. Jogos, de tabuleiro ou eletrônicos, tem se constituído em soluções educacionais das mais valorizadas pelos participantes.
Faça da sala de aula uma espécie de posto de abastecimento. Um carro passa pelo posto para colocar combustível, mas é na estrada que a coisa acontece. O mesmo pode ser pensado de um treinamento: o pit stop é compulsório, mas é no dia a dia que o aprendizado se consolida. É nas relações interpessoais e nas lições que a vida nos dá gratuitamente que encontramos o verdadeiro significado de aprender!
Paulo C. Braune é Diretor Geral da Braune Educação Empresarial
Visite nosso site: www.braune.com.br ou ligue para (11) 5533.9986
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